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成为新经理这可能是你职业生涯中最艰难的转变之一。除了领导一个团队，你还需要学会如何管理你的直接下属表现不佳的情况。
即使你已经管理团队很多年了，训练糟糕的表现是一种独特的技能，需要大量的练习。好消息是什么?这是你可以学习的。
我们在这里用一个现实生活中的例子来帮助你，如何管理工作中的糟糕表现。此外，我们将分享什么是糟糕的员工表现，原因，以及你如何自信地解决它经理或领导．
表现不佳的例子
令人不满意的性能在工作中会损害整个团队的生产力和士气。即使是无意的，办公室错误也必须得到解决。下面是几个例子，展示了糟糕的工作表现是什么样子的:
- 从不准时不管是开会还是截止日期，表现不佳的员工在时间问题上永远无法达到预期。
- 消极的态度:而不是与团队成员合作并以积极的态度承担新项目，员工抱怨和引起冲突。
- 无法完成任务:无论是因为他们缺乏能力，还是只是懒惰，表现不佳的员工就是不能把事情做好。
- 无法接受反馈:当你分享反馈为了帮助你的员工提高，他们没有考虑到这一点，最终，他们会反复犯同样的错误。
- 缺乏对细节的关注例如，无论是重要的邮件没有回复，还是在完成项目时漏掉了一些步骤，员工们似乎都是心不在焉，而不是专注于工作。
管理员工的糟糕表现:一个现实世界的例子
下面是我的一位辅导客户表现不佳的例子。
伊马尼今年早些时候被提升为经理。她的五人小组一直做得很好，只有一个例外，朱丽叶。朱丽叶的工作没有达到伊马尼的期望。她的工作很匆忙，提交的作品充满错误，而且经常提交得很晚。
伊玛尼试图给朱丽叶反馈，但当朱丽叶解决了伊玛尼提出的绩效问题时，她似乎并没有把反馈融入到后续的任务中，因为后续的任务经常有类似的问题。尽管伊马尼一直给予反馈，但朱丽叶的工作并没有改善。
伊马尼开始思考让她走但她担心自己在帮助朱丽叶提高方面做得还不够。她想要公平地对待朱丽叶，也想要公平地对待她的团队的其他成员，并成为一个成功的新经理。伊玛尼需要学习如何处理茱莉亚糟糕的表现。
表现不佳的原因是什么?
在解决性能问题之前，了解根本原因是一个好主意。每个员工都是不同的，表现不佳的人可能来自任何地方。
也就是说，以下是导致工作表现不佳的一些最常见的原因:
- 他们个人生活中的问题:我们都知道你是否疲惫不堪照顾你的孩子或者因为健康问题，这会对你的工作产生很大的影响。如果生活有问题，也许你可以和员工一起寻找暂时的解决办法，直到个人问题得到解决。
- 倦怠或其他健康问题:保持工作与生活的平衡是很困难的。如果倦怠是否导致了员工的表现问题，你需要一种独特的方法来指导他们为他们提供恢复所需的支持．
- 职场冲突:通常情况下，同事之间的冲突是很微妙的——但即使不是很明显，它也会给相关人员带来压力、分心和沮丧。这不可避免地导致业绩不佳。好消息是什么?冲突，如果处理得当，实际上可以是富有成效的．
识别不良表现
很有可能，当你看到糟糕的表现时，你就会意识到它。也就是说，可能需要一些刻意的观察才能将糟糕的表现模式与偶尔的工作失误区分开。
没有人能一直完美，所以当你发现你的团队成员表现不佳时，你可以问自己以下几个问题:
- 有员工没有做到吗完成他们的目标一个月或更长的时间?错过一个目标是有道理的，但如果是持续的，那就是一个危险的信号。
- 是他们提交的工作质量一直低于标准，还是仅仅是一次作业?
- 他们是否没能完成任务，没能在最后期限前完成任务，没能沟通?他们是否总是因为不履行自己的职责而妨碍团队完成工作?
- 他们是否经常与同事或领导发生冲突?还是你只是看到了一个不合常理的意见?
- 他们积极回应反馈，当你提出要求时立即做出改变?或者他们会变得守旧而不能执行建设性的批评？
如何解决表现不佳的问题
开始一个绩效管理过程可能令人生畏。批评别人从来都不是一件有趣的事情，或者更糟的是，如果他们不能做出你需要的改进，就解雇他们。
我们在这里为你提供解决员工表现不佳问题的终极步骤指南:
- 为情绪反应做好准备
- 解决问题面对面的
- 涉及人力资源华体会手机登入在早期
- 为成功制定计划
- 当你需要的时候，跟进并做出艰难的决定
现在让我们更深入地研究这些步骤。
1.为情绪反应做好准备
之前艰难的谈话在美国，你应该练习，为任何事情做好准备。
让我们回到伊玛尼和朱丽叶的例子。作为一名经理，伊马尼应该准备好应对激烈的反应。伊马尼认识朱丽叶，但这种谈话从来都不容易。
- 如果朱丽叶否认她所有的表现问题，伊玛尼会怎么做?
- 如果她开始哭怎么办?
- 如果她生气了怎么办?还是完全不流露感情?
如果你的直接报告变成情绪化要继续谈话，休息一下。但是，总是要回到讨论中来。不要因为谈话困难而放弃。
2.面对面地解决问题
一旦伊玛尼确切地指出了朱丽叶的表现问题，她应该坐下来面对面地与朱丽叶(即使这是通过Zoom通话)．伊玛尼在告知朱丽叶的工作没有达到她的期望时，需要坦率和事实。
想知道从哪里开始?试着这样开场:“朱丽叶，关于(这些特定的错误)我们已经讨论过很多次了，我们仍然能看到它们。帮助我了解是什么阻碍了你以符合期望的方式完成这项工作。”
一旦你开始了谈话，这里有一些建议可以让谈话尽可能成功:
- 避免“赞美三明治”技术。有些人试图通过这样做来减轻负面反馈的打击，但这实际上会分散你的主要信息。人们经常选择听好消息而忽略坏消息。
- 担当教练的角色．问很多问题，以了解性能问题是否比表面问题更深层次。最好的管理者教练员工——他们不只是希望员工自己想出解决方案。
- 积极地倾听．坦率的谈话往往能透露出新的信息，所以仔细倾听你的队友。这将给他们足够的空间来表达自己的担忧，从而帮助你制定策略来提高他们的表现。
3.尽早让人力资源参与进来华体会手机登入
作为一名教练，我认为在遇到绩效问题时，应该尽早让人力资源业务合作伙伴参与进来。例如，新任经理Imani需要了解公司的政策，以妥善处理业绩不佳的问题。在这里，人力资源合作伙伴真的能帮上忙。
如果朱丽叶拥有她所需要的所有技能和支持，只是表现不佳，伊玛尼可能不得不采取绩效改善计划的路线。人力资源合作伙伴将有助于确保这一工作的正确进行。例如，人力资源可以帮助确定纠正问题的适当时间。不管不工作的原因是什么，人力资源是一个很好的支持来源。
4.为成功制定计划
现在，是时候制定一个策略来帮助你的员工提高他们的表现了。有了正确的计划和一个好的教练(你!)，你可以看到表现不佳的员工开始再次茁壮成长。
以下是改善糟糕表现计划中最重要的组成部分:
- 设定明确的期望:确保员工清楚地了解他们应该在哪些方面有所不同。把目标写下来，这样他们就知道自己在为什么努力。
- 地址技能差距:该员工是否缺乏特定的技能?他们需要再培训吗?有吗学习途径这可以帮助他们upskill提高业绩?确定你的员工可以采取的具体行动，并确保他们实际上贯彻执行。
- 评估整体工作适合度:如果一名员工不具备当前工作所需的技术技能，那么他的其他技能如何呢?如果他们是一个伟大的团队合作者文化适应那么，你就可以为他们在公司里找到一个更好的职位。
5.跟进，并在必要时做好做出艰难决定的准备
一旦你创建了一个防弹策略来帮助你的员工提高他们的表现，确保你定期检查。如果你没有看到变化，你就需要开始问一些棘手的问题。
例如，你的员工是否拥有所有合适的技能，但就是没有完成工作?如果是这样的话，额外的培训不会帮助提高业绩，可能是时候考虑解雇了。作为管理者，这绝不是你想做的决定，但优秀的领导者知道如何以及何时做出艰难的决定。
从长远来看，即使最终被解雇，每个人都将受益——你的员工将找到更适合他们技能的职位，而你的组织将能够雇用更适合团队的人。
通过建立目标感来提高动机
现在你知道如何处理团队表现不佳的问题了。在我们结束之前，我们想分享一个提高性能的独特策略。你知道那些在工作中有使命感的员工吗他们会更投入，更有动力去完成任务？
盖洛普(Gallup)的研究显示，当员工与组织的使命或目的联系在一起时，它就会减少员工流动率——并提高盈利能力。员工需要对自己的工作有一种主人翁意识，他们需要看到工作在日常工作之外产生的影响。
那么，如何提高团队的积极性，帮助他们更有成就感呢工作目标？你需要把事情个人化:
- 和你的团队谈谈什么对他们来说是重要的，在个人层面上他们看重什么，以及这与公司的使命有什么联系。
- 帮助他们认识到他们的个人优势和日常责任如何能对世界和组织产生真正的影响。
- 将团队目标和个人项目与公司更大的目标联系起来，并讨论每个目标如何产生真正的影响。
这些操作可以帮助您创建一个高性能的文化．员工会感受到真正的使命感，因此，他们会有动力把工作做到最好。
改善不良表现
管理糟糕的表现是一项需要学习的关键技能。这总是很艰难，但也会变得容易。如果你能帮助一个团队成员走上正轨，并在他们的角色上取得成功，你会感到一种难以置信的成就感。
要做好这件事，你需要开诚布公的沟通还有积极的、有同理心的态度。你还需要耐心和耐心有勇气进行艰难的对话．
